Правила приема на работу иностранных граждан в России
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением, когда трудовой договор заключается впервые или с совместителем; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, дополнительный перечень документов, необходимых для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, определяется Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
Что касается правового статуса документов, связанных с трудовой деятельностью иностранных работников из государств СНГ, то Соглашением государств СНГ от 15.04.94 г. о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (действующего для Таджикистана, Казахстана, Молдавии, Украины, России, Узбекистана, Киргизии, Армении, Азербайджана, Белоруссии) установлено, что каждая из сторон признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории стороны выезда порядке их перевод на государственный язык стороны трудоустройства или русский язык.
Положением ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказывая обратившемуся лицу в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 г. № 2). Однако если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для отдельных категорий работников – руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, срок испытания не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Однако если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. К гражданско-правовым отношениям с участием иностранных юридических лиц применяются правила, установленные гражданским законодательством РФ, если иное не предусмотрено федеральным законом. Поэтому к гражданско-правовым договорам на выполнение работ и возмездное оказание услуг применяются соответствующие нормы гражданского законодательства РФ, дополненные положениями вышеуказанного Закона.
Заказчик работ (услуг) – юридическое или физическое лицо – обязан получить в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников, также обеспечить получение иностранцами разрешения на работу. Так же, как и на работодателя в трудовом договоре, на заказчика в гражданско-правовом договоре возложены дополнительные обязанности, предусмотренные ст. 18 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»: представление необходимых документов, уведомление о привлечении и использовании иностранной рабочей силы и т.д.
Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая деятельность.
Статьей 76 ТК РФ предусмотрено отстранение от работы. Необходимо прежде всего представлять, что отстранение от работы – временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения. Однако в ряде случаев она может предшествовать его изменению или расторжению. В случае отстранения работника от работы трудовые отношения, установленные на основе заключенного трудового договора, сохраняются, хотя основные права и обязанности по договору могут на этот период действовать не в полном объеме. Так, например, работник временно не исполняет свою трудовую функцию, поскольку он не допущен к работе, а работодатель в силу прямого указания специальной правовой нормы (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) в этот период не начисляет работнику заработную плату. При этом в ст. 76 ТК РФ четко указано, в каких случаях работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в случае, если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. При этом заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой.
Основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. На иностранных работников распространяются основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные законодательством о труде РФ. Вместе с тем существуют особенности расторжения трудовых договоров с иностранцами.
Одной из основных особенностей прекращения трудовых отношений с иностранными гражданами является тесная взаимосвязь между действием разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и трудовым договором. При прекращении действия разрешения трудовой договор также прекращается. И наоборот, при расторжении трудового договора прекращается действие разрешения.
Поскольку в соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников, а иностранный работник вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии соответствующих разрешений, их отсутствие является основанием прекращения заключенного трудового договора вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).
Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами.
При окончательном выезде иностранного работника из стороны трудоустройства работодателем (нанимателем) выдается ему справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно. Следует иметь в виду, что на иностранных работников распространяются правовые последствия при расторжении трудовых договоров, предусмотренные трудовым законодательством РФ, касающиеся выплаты выходных пособий (ст. 178 ТК РФ), преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), гарантий и компенсаций при ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. Указанные гарантии предусмотрены и в Соглашении государств СНГ от 15.04.94 г. о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов. Указанным Соглашением также установлены и дополнительные гарантии и льготы. Так, в случае ликвидации, сокращения численности или штата работников организации трудящийся-мигрант подлежит возвращению в страну выезда за счет средств работодателя.
Кроме того, в соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в случае прекращения деятельности работодателя, иностранный работник имеет право заключить новый трудовой договор с другим работодателем на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу. Однако это возможно при соблюдении обязательных условий: до истечения срока действия разрешения остается не менее 3 месяцев, у нового работодателя имеется разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Сезонным работникам, увольняемым по сокращению численности или штата работников, пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Для некоторых категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства
