ТРУДОВА БОРСА за имигранти

Правила за приемане на работа на чуждестранни граждани в Русия

Приемът на работа се извършва със заповед (разпореждане) на работодателя, издадено на основата на сключения трудов договор. Съдържанието на заповедта (разпореждането) трябва да е в съответствие с условията на сключения трудов договор.
Заповедта (разпореждането) се връчва на работника срещу подпис в течение на 3 дни от фактическото начало на работа. По искане на работника работодателят е длъжен да му даде надлежно заверено копие на указаната заповед (разпореждане).
При прием на работа (до подписване на трудовия договор) работодателят е длъжен да запознае работника срещу подпис с правилата за вътрешен ред на работа, други локални нормативни документи, свързани с непосредствената трудова дейност и колективния трудов договор.
При сключване на трудов договор лицето постъпващо на работа представя на работодателя: паспорт или друг документ за самоличност, трудова книжка, с изкл. на случаите, когато трудов договор се сключва за пръв път или по съвместителство, застрахователно свидетелство от държавното пенсионно застраховане, документи за военна служба - за военнозадължени и лица, подлежащи на военно призоваване, документи за образование, квалификация или наличие на специални знания - при постъпване на работа, изискваща специални знания или подготовка.
В случай на липса на трудова книжка у новопостъпващия поради загуба, повреждане или друга причина, работодателят е длъжен по писмено заявление на това лице (с упоменаване на причината за липсата) да му издаде нова трудова книжка.
В отделни случаи при отчитане на спецификата на работа от ТК на РФ, други федерални закони, укази на президента на РФ и постановления на Правителството на РФ, при сключване на трудов договор може да е предвидено представянето и на други документи. Допълнителните документи за постъпване на работа на чуждестранни граждани са определени с и изброени във Федералния закон "За правовото положение на чуждестранните граждани в РФ".
Що се касае до правния статус на документите, свързани с трудовата дейност на чуждестранни работници от държавите на СНГ, то по Съглашение за сътрудничество в областта на трудовата миграция и социална защита на работниците имигранти от 15.04.94.г., действаща за Таджикистан, Казахстан, Молдавия, Украйна, Русия, Узбекистан, Киргизия, Армения, Азербайджан, Белорусия, е постановено, че всяка от страните признава без легализация дипломи, свидетелства за образование, съответстващи документи за присвояване на звания, разряд, квалификация и други, необходими за осъществяване на трудова дейност документи и заверени по установения в страната, от която пристига работника, ред преводи на езика на страната на трудоустройство или на руски език.
Положението на ст.64 от ТК на РФ забранява необоснования отказ от сключване на трудов договор и не допуска никакви преки или косвени ограничения на правата или установяване на преки или косвени преимущества при сключване на трудов договор в зависимост от пола, расата, цвета на кожата,, националността, езика, произхода, имущественото, социалното и длъжностното положение, възрастта, местожителството ( в т.ч. и наличието или отсъствието на регистрация по местожителство или местопребиваване ), а също и други обстоятелства, не свързани с деловите качества на работника, с изкл. на случаите, предвидени във федералните закони. Отказът от сключване на трудов договор работодателят трябва да представи на ответното лице в писмен вид.
Отказът от сключване на трудов договор може да бъде обжалван в съда. Доколкото в действащото законодателство са изброени само примерни причини, по които работодателят няма право да откаже да приеме на работа лице, търсещо работа, въпросът за това, имала ли е място дискриминацията в отказа, се решава в съда за всеки отделен случай. Ако съдът прецени, че работодателят е отказал сключването на трудов договор въз основа на деловите качества на работника, такъв отказ се явява обоснован.
При сключване на трудов договор, по съглашение на страните в него може да бъде включена клауза за изпитателен срок. Отсъствието на такова условие в трудовия договор означава, че работникът е приет на работа без изпитателен срок. В случаи, когато работникът фактически е допуснат на работа без сключването на трудов договор, условието за изпитателен срок може да бъде включено в него при сключването му, единствено ако страните са сключили подобно отделно споразумение преди започването на работа.
По време на изпитателния срок са в сила всички изисквания на трудовото законодателство и други правни актове, съдържащи норми на трудово право, колективен договор, съглашения, локални нормативни актове.
Изпитателен срок при прием на работа не може да бъде наложен за:
• лица, избрани чрез конкурс по заместване на съответната длъжност, проведен в ред, установен от трудовото законодателство и други нормативни правови актове, съдържащи норми на трудово право;

• беременни жени и жени, имащи деца на възраст до половин година;

• лица, ненавършили 18 години;

• лица, завършили имащи държавна акредитация образователни учреждения за начално, средно и висше професионално образование и за пръв път постъпващи на работа по получената специалност в течение на една година от деня на завършване на образователното учреждение;

• лица, избрани на изборна длъжност на платена работа;

• лица, поканени на работа по ред на прехвърляне от друг работодател по съглашение между работодателите;

• лица, сключващи трудов договор за срок до два месеца;

• други лица в случаите, предвидени от ТК на РФ, други федерални закони, колективния договор.

Изпитателният срок не може да превишава 3 месеца, а за определени категории работници - ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на филиали, представителства или други обособени структурни подразделения на организации, срокът не може да превишава 6 месеца, ако не е определено друго с федерален закон.
При сключване на трудов договор за срок от 2 до 6 месеца, изпитанието не може да превишава две седмици. Трябва да се има предвид, че в изпитателния срок не се включват периодите на временна нетрудоспособност на работника и други периоди, когато той фактически е отсъствал от работа.
При неудовлетворителен резултат от изпитанието, работодателят има право да разтрогне трудовия договор до изтичането на изпитателния срок, предупреждавайки за това работника в писмена форма, но не по-късно от три дни с указване на причината, послужила за основание да се смята, че работникът не е издържал изпитанието. Решението на работодателя работникът има правото да обжалва в съда.
При неудовлетворителен резултат от изпитанието трудовият договор се разтрогва без да се взима под внимание мнението на съответния профсъюзен орган и без да се изплаща обезщетение. Ако изпитателният срок е изтекъл, а работникът продължава работа, то той се счита за издържал изпитанието, а трудовият договор занапред може да бъде разтрогнат единствено на общи основания.
Ако по време на изпитателния срок работникът реши, че предложената работа не се явява подходяща за него, той има право да разтрогне договора по собствено желание, предупреждавайки работодателя в писмена форма три дни по-рано. Към гражданско-правните отношения с чуждестранни юридически лица се прилагат правилата, установени с гражданското законодателство на РФ, ако не е предвидено друго във федералния закон. Затова към гражданско-правните договори за изпълнение на работа и възмездно оказване на услуги се прилагат съответстващите норми на гражданското законодателство на РФ, допълнени с положенията на горе указания закон.
Поръчителят(на работа или услуга) е физическо или юридическо лице, задължено да получи по установения ред разрешение за привличане и използване на чуждестранни работници, а също да осигури на чужденците получаване на разрешение за работа. Както за работодателя в трудовия договор, така и за поръчителя в гражданско-правния договор са предвидени допълнителни задължения по силата на ст.18 във Федералния закон "За правното положение на чуждестранните граждани в Руската Федерация": представяне на редица документи, уведомление за привличане и използване на чуждестранна работна сила и т.н.
Трудовият договор следва да се различава от близките гражданско-правни договори (ред, поръчения, възмездно оказване на услуги и прочие), съдържанието на които се явява трудова дейност.
В ст.76 от ТК на РФ е предвидено  отстраняване от работа. По същество отстраняването от работа е временна мярка, която сама по себе си не влече промяна или прекратяване на трудовия договор. Но в редица случаи тя може да предшества неговата промяна или прекратяване. В случай на отстраняване на работника от работа  трудовите отношения, предвидени в сключения трудов договор, се запазват, макар основните права и задължение да е възможно да не действат за този период с пълна сила. Например, ако работникът временно не изпълнява трудовата си функция, доколкото не е допуснат до работа, а работодателят по силата на прякото указание на специалната правова норма (ч. 3 ст. 76 от ТК на РФ) в този период не начислява на работника заплата. При това в ст. 76 от ТК на РФ точно е указано в какви случаи работодателят е длъжен да отстрани (не допусне)работника: поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение, в случай ако работникът не е преминал по установения ред обучение и проверка на знанията и навиците в областта на охраната на труда или задължителен предварителен/периодичен медицински преглед; при изявени в съответствие с медицинското заключение противопоказания за изпълнение на работата, обусловени с трудовия договор, по искане на органи и длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други правни нормативни актове; и в други случаи, предвидени във федералните закони и други правни нормативни актове. Работодателят отстранява работника за целия период до приключване на обстоятелствата, предизвикали отстраняването или недопускането до работа. При това не се начислява работна заплата, с изключение на случаите, предвидени с федералните закони. В случаите на отстраняване на работника от работа, когато не е преминал по установения ред обучение и проверка на знанията и навиците в областта на охраната на труда или задължителен предварителен/периодичен медицински преглед, за времето на отстраняването на него му се начислява заплата като за престой.
Основания за прекратяване на трудовия договор
Основания за прекратяване на трудовия договор се явяват:
1) съглашение на страните (ст. 78 от ТК на РФ);
2) изтичане на срока на трудовия договор  (ст. 79 от ТК на РФ), с изкл. на случаите, когато трудовите отношения фактически продължават и нито една от страните не е поискала прекратяване;
3) разтрогване на трудовия договор по инициатива на работника (ст. 80 от ТК на РФ);
4) разтрогване на трудовия договор по инициатива на работодателя (ст. 71 и 81 от ТК на РФ);
5) преместване на работника по негова молба или с негово съгласие на работа при друг работодател или преход на изборна работа/длъжност;
6) отказ на работника да продължи работа при смяна на собственика на имуществото на организацията, изменение на подведомността/подчинеността на организацията или нейната реорганизация (ст. 75 от ТК на РФ);
7) отказ на работника да продължи работа при изменения на определени страни в трудовия договор (ч. 4 ст. 74 от ТК на РФ);
8) отказ на работника да бъде преместен на друга работа въз основа на медицински заключения, издадени по реда на федералните закони или други правни нормативни актове на  РФ, или отсъствие у работодателя на съответстваща работа (ч.3 и 4 ст. 73 от ТК на РФ);
9) отказ на работника да се премести заедно с работодателя на друго място (ч. 1 ст. 72.1 от ТК на РФ);
10) обстоятелства независещи от волята на страните (ст. 83 от ТК на РФ);
11) нарушения на установените с ТК на РФ или други федерални закони правила за сключване на трудов договор, ако това нарушение изключва възможността от продължаване на работа  (ст. 84 от ТК на РФ).
Трудовият договор може да бъде прекратен и по други причини, предвидени от ТК на РФ или други федерални закони. За чуждестранните работници са в сила основанията за прекратяване на трудови договори, предвидени в руското трудово законодателство. Заедно с това съществуват и особености по разтрогването на трудови договори с чужденци.
Една от основните особености на разтрогване на трудови договори с чужденци е тясната взаимовръзка между действието на разрешението за привличане на чуждестранна работна сила и трудовите договори. При прекратяване на действието му трудовият договор също се прекратява. И обратното, при разтрогване на трудовия договор се прекратява и действието на разрешението.
Доколкото в съответствие с Федералния закон "За правното положение на чуждестранни граждани в РФ" работодателят има право да привлича и използва чуждестранни работници, а чуждестранният работник е в правото си да осъществява трудова дейност само при наличие на съответните разрешения, тяхното отсъствие се явява причина за прекратяване на трудовия договор в следствие на нарушаване на установените задължителни правила при сключване на трудов договор (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).
Ако нарушаването на правилата, довело до прекратяване на трудовия договор, не е по вина на работника, работодателят му изплаща обезщетение в размер на средната месечна заработка. Прекратяването на трудовия договор се извършва със заповед на работодателя.
Със заповедта за прекратяване на трудовия договор работникът трябва да бъде запознат срещу подпис. По искане на работника работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверено копие. В случай, когато издадената заповед не може доведена до знанието на работника или той откаже да се запознае с нея срещу подпис, на заповедта се поставя съответната забележка.
Денят на прекратяване на трудовия договор се явява последен работен ден за работника, с изкл. на случаите, когато той фактически не е работил но по силата на законови разпоредби мястото му е било пазено.
В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на работника  трудовата книжка и да направи с него разчет в съответствие със ст. 140 от ТК на РФ. По писмено заявление на работника работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверени копия образци на трудовите документи.
Записът в трудовата книжка относно причините за прекратяване на трудовия договор трябва да се направи точно в съответствие на формулировките в ТК на РФ или друг федерален закон с разпоредби и с детайлно позоваване на съответстващите положения в закона.
В случаите, когато в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно тя да бъде връчена на работника поради отсъствието му или отказа му да я получи, работодателят е длъжен да отправи на работника уведомление или да даде съгласие тя да бъде изпратена по пощата. От деня на отправяне на уведомлението работодателят се освобождава от отговорност за задържане на трудовата книжка. Работодателят също така не носи отговорност за задържането и в случай на несъвпадане на последния ден на работа с деня на уреждане на прекратяването на трудовите отношения въз основа на п. 6"а" ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и при прекратяване на трудови правоотношения с жени, чиито трудови договори са били удължени до завършване срока на бременността въз основа на ч. 2 ст. 261 ТК РФ. При писмено обръщение на работник, неполучил своевременно трудовата си книжка след напускане, работодателят е длъжен да му я връчи не по-късно от 3 дни от деня на писменото обръщение. Трудовият стаж, вкл. и на преференциална основа и по специалност, взаимно се признава от страните.
При окончателно напускане на чуждестранния работник на страната на трудоустройство работодателят или поръчителят на услуги му издава справка или друг документ, съдържащ сведения за продължителността на работа и работната заплата по месеци. Следва да се има предвид, че за чуждестранните работници се спазват разпоредби, предвидени в руското трудово законодателство при разтрогване на трудов договор, касаещи изплащането на обезщетения (ст. 178 ТК РФ), преимуществено право за оставане на работа (ст. 179 ТК РФ), гарантирани компенсации при ликвидация на компанията, съкращение на числеността или щата на работниците. Указаните гаранции са предвидени в Съглашението на държавите на СНГ от 15.04.94 г. за сътрудничество в областта на трудовата миграция и социална защита на работници мигранти. В указаното съглашение са предвидени и допълнителни гаранции и преференции. Така, в случай на ликвидация, съкращение на числеността или щата на работниците, чуждестранните работници се прибират в страната си за сметка на работодателя.
Освен това, в съответствие с Федералния закон "За правното положение на чуждестранните граждани в РФ" в случай на прекратяване на дейността на работодателя чуждестранният работник има право да сключи нов трудов договор с друг работодател за срока, оставащ до изтичането на разрешението му за работа. Това е обвързано със следните задължителни условия: до срока на изтичане на разрешението да остават не по-малко от 3 месеца, новият работодател да притежава разрешение за привличане и използване на чуждестранни работници. Сезонни работници, уволнени на основание съкращения на числеността или щата, получават обезщетение в размер на две средни седмични заработки.